京东坚决淘汰三种人

最近，京东的一封内部邮件引起了热议，内容是这样的：

1、不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，不管是不是老员工或是管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的。2、不能干的人，也就是绩效差的人。

3、性价比低的人，有的人不断升职加薪，或者因为岗位调动，丧失了性价比，让更年轻、成本更低的人上，或者降职降薪。

这三类人都要淘汰或者协商解决掉。

据说，这封邮件是刘强东亲自发的。此消息一出，网友们纷纷评论京东有过河拆桥的嫌疑：近几个月刘强东和京东频上热搜，刘强东的婚姻状况、京东快递员降薪事件、今年2月的京东高管裁员风波…但这次事件激怒了许多网友，因为京东回应淘汰三类人的邮件中，刘强东用了一个词来形容员工：性价比。按照百度百科上的解释，性价比是商品的性能值与价格值比，是反映物品的可购买程度的一种量化的计量方式。

状元用这个词来形容员工，我不相信是因为语文不好。所以说白了，这句话的意思就是：员工对于刘强东来说，等同于一件商品。把那些性价比低的员工的剩余价值榨干后，就像处理废品一样淘汰掉。再招进来物美价廉的员工，让他们上。难怪18万京东员工看到这，要炸了，要知道东哥早些年，可是把所有京东的员工都当作“兄弟”的。

之前在采访中，他还信誓旦旦地说：“兄弟的工资一定比县长高。”他还说过：“克扣兄弟们的五险一金，牺牲了兄弟们60岁之后的保命钱，那是耻辱的钱。”去年5月，东哥还在第二届世界智能大会，针对裁员传闻公开表示： “永远不会开除任何一个兄弟。”当初说的有多动人，现在就做的有多绝情。

就像马克思曾说过的一句话：人与人之间一旦撕去温情脉脉的面纱，就剩下赤裸裸的金钱和利益关系。

看到这，也许很多人会大骂刘强东的冷血无情。毕竟自己拿命拼搏了那么久，公司只把自己当物件来评判价值。可这对于企业家来说，只是他们心照不宣的一个秘密。换言之，很多企业家的思想和刘强东并无两样。员工还是年轻的好，加快新陈代谢才能永葆公司的青春活力。

只是这个秘密，被刘强东正儿八经的捅破了而已。所以，性价比一词，听着虽然伤人，却戳穿了很多企业的真相：性价比，真的是你能不能在公司继续混下去的唯一筹码！

不做安分的被裁者

如今的裁员潮中，很多人最后丢了饭碗，都不知道是怎么丢的。其实道理很简单，资历并不能代表一切，在竞争越大的公司越明显。把资历当回事的人，往往被自己的工作经验蒙住了眼。比起经验，更靠谱的是一个人的学习力，以及在工作中有无突出的闪光点，能不能随着公司的需求而变化。这个社会很残酷，优胜劣汰是正常的。如果不持续学习和保持上进，只想着在公司做咸鱼，那么被淘汰的肯定是你。只有不断学习，打造自己的核心竞争力，才能以不变应万变。

性价比高的员工，都有这几个特征

现在的企业一般比较欢迎两种人：某种工作技能特别强的人，或是所有工作技能都特别强的人。而有两种人，在每个企业中都有，裁员首先会考虑到：仗着资历原地踏步的人，或天天幻想做咸鱼的人。所以，我认为：作为一名企业职员，最好的状态是——20多岁加深自己的专业技能，30岁争取爬上管理层，积累一切有用的资源，做好一切可能的风险评估！

如何提高自己的“性价比”

从京东的“三类人”声明中，我们可以看出来：没有稳定的职业，只有稳定的本事。那么，如何提高自己的“性价比”？ 

1、 创造增量价值，升级认知、改变心态。增量价值是指在现有价值体系上，能提供额外的价值产出。这种产出体现在新思想、新方法、新行动上。首先要从打工者的心态转变到创业者的心态。打工者心态就是永远把事情做得刚好，标准是不出错。而创业者心态，则是把事情做得超出预期，标准是更好。

很多人努力地工作，目标就只是满足老板的需求。只要事情被安排下来，保质保量完成便是他们追求的目标。而另一部分人，他们会更追求个人价值。一件事情对他们来说，是要更有意义的完成。即，如何做得更好。前者永远在别人的要求和标准下做事，始终像踩着钢丝绳。后者则是不断突破自我，产生新的增量价值，变得不可取代。

2、拒绝平庸，不断学习，打造自己的核心竞争力。尽善尽美的去打造自己的长板，让自己成为行业的顶尖一员。尽可能的打造多个长板，让自己的潜力和优势得到充分的发挥。

3、积累一切有用的资源，30岁以后争取走上管理层。一个优秀的管理者首先是一个获取资源能力很强的人。吴晓波说过，管理者需要具备“完整的桶”的意识，培养团队管理、营销和资本运营等方面的能力。